单位是否可以擅自调整劳动者工作岗位或变更工作地点
不可以
1.《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2.《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
相关案例
1.用人单位擅自调整劳动者岗位迫使其离职，应支付经济补偿金——张*兰**番电器厂劳动合同纠纷案
案例要旨：在劳动合同中约定工作岗位是用人单位的法定义务，未有约定即为违法。用人单位不能以劳动合同未约定工作岗位为由任意对劳动者进行调岗，且用人单位调岗应具备充分合理性。用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但客观上超出劳动者实际技能，实质上是变相迫使劳动者离职，应按照劳动合同法第三十八条的规定支付解除劳动合同的经济补偿。
2.用人单位用工自主权的行使必须符合法律规定和合同约定，不得扩大适用——吴某诉甲公司经济补偿金纠纷案
案例要旨：用人单位在行使用工自主权时，是有所限制的，即应允许劳动者有权对其调动提出充分相反理由，如劳动者能够证实其并不具备用人单位所要求的调动后新岗位的专业技能，劳动者则有权拒绝企业作出的岗位调动决定。用人单位以行使用人自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。
3.在未经协商一致的前提下，用人单位只能在公平合理的范围内，对劳动者行使适当的单方调岗权——罗*魁与深圳市**达电子有限公司劳动争议案
案例要旨：用人单位与劳动者并未对变更劳动合同协商一致，单位单方调岗致使劳动者薪酬下降，且单位无法证明劳动者不能胜任工作的，劳动者据此解除劳动合同，单位应支付经济补偿金。
4.用人单位与劳动者协商调整工作岗位，除应就工作内容进行协商外，还应就工资待遇问题进行协商达成一致——中国**销售有限公司北京石油分公司等与宋*芳劳动争议案
案例要旨：用人单位与劳动者仅就变更岗位的内容协商一致，但对新岗位待遇未达成一致的不能认定双方已就调岗问题达成一致意见，劳动者未到新岗位工作，单位以劳动者旷工为由解除劳动劳动合同属违法解除应支付补偿金。
法律分析
1.用人单位单方调整劳动者的工作岗位或工作地点合理性的判断
具体来说，在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变更与岗位调整类似，应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如将经理职位调整成清洁工。
变更工作地点也应属于变更劳动合同内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种协商的过程并非都需要双方之间签订补充协议，常见的就是劳动者认可用人单位变更工作地点而去新的工作地点工作。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点，但应当限制在一定的合理范围内。对上述“合理限度”的界定，可从对劳动合同目的进行“人本化”考量作为基本出发点，兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素。既然变更工作地点属于双方劳动合同内容的变更，同时又属于用人单位指示权的范畴，即使赋予用人单位单方变更的权利，亦应受双方合同目的的约束，唯此时考量劳动合同目的，不应简单按照民事合同的对价原理来确定。对于用人单位而言，其签订劳动合同目的较为直接，就是获得员工提供的劳动，其变更员工工作地点的目的主要是从降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等方面考虑，因此评价的因素主要是经济利益的取舍。对于劳动者而言，工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性将产生很大的影响，如上班路途时间导致休息时间的增减、上班路途对上班交通成本的影响，此种便利性的影响必将对劳动者建立此劳动关系的目的产生一定的影响，因为特定劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出(包括劳动时间付出及间接的付出)进行综合利益衡量而确定其劳动合同目的的，若付出骤然增加，其从劳动报酬与自身发展中所获得的收益也会因付出的过分增加而有所消减，进而否定其劳动合同的目的。
因此，若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从;若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。
但对于情况特殊的，也要注意根据个案实际作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立合同时的相关因素判断。对于具有合理性的约定或者事后调整，应当予以支持。比如：(1)依工作性质，当事人在订约时可以期望双方当事人在事先知道有些工作的地点不可能固定，如建筑工人、司机等;而有些工作则本身决定了工作地点相对稳定，比如，办公室文员、医生。(2)用工方基于营业上的需要而调整工作性质或工作地点的，一般属于正当行为，但应当负担该变动是建立在增进用工方营业效率的基础之上，并且没有对原有的劳动条件作出不利变更的举证责任。(3)订约时，劳动方有无被告知可能的变动，当日无法回住所时用工方是否给予补助。如工作地点发生变更，但新的工作地点依然处于劳动者每日可以正常往返的地域范围，即使造成了某些不便，该变动在通常情况下也不构成违约，但应有适当补助。(4)从劳动关系的信赖性看，劳动者有理由期待用工方进行工作调动时行为合理，不得单方面降低工作条件。
2.用人单位在合理合法的范围内对劳动者进行工作地点的调动，劳动者拒绝，单位可以解除劳动合同
工作地点关系到工作的便利性，是劳动关系中的重要内容。《劳动合同法》第17条规定工作地点为劳动合同的必备条款。劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了劳动者的工作地点，同时又约定用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排。如果用人单位根据生产经营需要，调整了劳动者的工作地点，劳动者不服该工作地点的调整，用人单位可否以劳动者违纪为由解除劳动合同?
对上述问题，实践中存在不同认识：
第一种观点认为，双方在劳动合同中已明确约定“用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排”，故用人单位有权调派劳动者到新工作地点工作，劳动者应当服从安排。劳动者不服从用人单位的安排，而且连续无故缺勤，构成旷工，用人单位以劳动者严重违纪而与其解除劳动关系，并无不妥。
第二种观点认为，虽然双方劳动合同中明确约定了工作地点，但根据《劳动合同法》第35条的规定，该工作地点的变更属于变更劳动合同内容，而变更劳动合同内容需双方协商一致，并采取“书面形式”。现用人单位未与劳动者进行协商就单方变更工作地点，属劳动合同内容的重大变更，劳动者不满用人单位单方面的安排，没有到用人单位报到，该行为不属于旷工，因不能上班是由于用人单位的原因造成的，故用人单位的解除行为系违法解除，劳动者有权要求要求用人单位支付违法解除的赔偿金。
小编认为，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同内容需经用人单位与劳动者双方协商一致。但在现实中，有部分用人单位预先在劳动合同中约定用人单位有权调整工作地点，劳动者必须服从。要判定该约定是否有效，用人单位调整工作地点的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。若用人单位对于劳动者工作地点的调整是合理的，不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。但若用人单位滥用该约定，随意调整劳动者的工作地点，给劳动者履行原合同造成了实质影响，则不能以该约定作为调整劳动者工作岗位的合法理由。因为该行为已构成劳动合同内容变更，需经双方协商一致。对于劳动者不服工作地点调整而缺勤，是否构成严重违纪的问题，首先取决于用人单位作出的调整工作地点的行为是否合法。若用人单位调整劳动者工作地点并未对劳动者合同履行造成实质影响，而劳动者不服从用人单位正常合理的经营安排的，用人单位有权以劳动者不服从公司合理工作安排为由对劳动者进行违纪解除。
另外，还有一种情况，如果劳动者按照用人单位的安排，到新的工作地点已经工作，超过一定期间未提异议，后又以上述理由提出用人单位单方变更工作地点违法为由，予以否认的上述变更行为的，劳动者的该反悔行为不应得到支持。《劳动争议解释(四)》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
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