提要：所谓“三期”，是指女职工的孕期、产期以及哺乳期。考虑到女职工在“三期”期间的特殊身体状况，我国立法上对女职工的劳动保护做出了特殊保护性规定。那么，“三期”期间女职工劳动权利受到侵害应当如何依法维权?
类型一：
因无法辞退孕妇竟调其当清洁工
【案例回放】原本担任上海某公司资深策划的杨女士请了一个月长假到国外探望丈夫。待重新上班时，她得知公司一个项目宣布解散，包括她在内的十名员工将要离职。但这时她发现自己怀孕了，为此公司不能解除她的劳动合同，就给她安排了一个清洁工的工作。负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手盆等的清洁、消毒和卫生工作。这令她气愤不已：“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工了’。”
【小易提示】尽管杨女士原来的岗位已经撤销，但是调整岗位应当合理，特别是“三期”员工的岗位变更应当减少工作量以使其适应这份工作。从孕妇这一特殊性来说，清扫厕所这一工作对孕期妇女并不合适。若说公司里再也找不到比清洁工更适合一个月薪9000元员工的岗位，是难以令人信服的。
类型二：
预产期前遭遇除名女工状告电子公司
【案例回放】一电子公司职员祖女士距预产期只有一个月，因患糖尿病，她申请休息未被批准。几天后，她再次要求休两个月“无薪假”，因没有医院诊断证明，再次被拒绝。此后祖女士一直未上班，也未说明，甚至与公司失去联系。一个月后她在加拿大生下孩子。祖女士回国后得知，她在生产的前几天，已被公司除名。祖女士将公司告上法庭，索赔近20万元。公司称，祖女士连续旷工达3天，违反了规章制度。
【小易提示】法庭认定，公司与祖女士解除劳动合同并无不当。法官提醒，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
类型三：
为享受生育保险女编辑追讨社保
【案例回放】某杂志编辑李某已怀孕7个月，但从她进入这家杂志社起，单位从未给她缴过社保。“现在要生宝宝了，我是外地户口，只能通过单位缴金才能享受生育保险，真不知道该怎么办才好!”目前，有关劳动监察部门已介入调解，杂志社口头承诺会结清欠款和补缴社保。
【小易提示】符合规定领取条件的，可以享受本市生育保险待遇。如李某等人不属于规定范围，而属于缴纳本市外来从业人员综合保险范围的，所在单位应当按规定补缴此保险，并按规定承担职工生育期间的工资等。
类型四：
网络公司女职工未婚先孕遭解聘
【案例回放】北京一网络公司与销售人员夏某签订劳动合同。一个月后，她收到了公司的辞退信，公司辞退她的理由是没有结婚就怀孕。后经劳动争议仲裁委员会裁决恢复劳动关系。
【小易提示】未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。而有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。
类型五：
孕期请假遭解职法院判决须恢复
【案例回放】魏某是某电子设备公司职工，当时魏某因孕期不适，以手机短信形式告知经理：“我身体不舒服，明天请假到医院看看。”经理未回复。次日上午魏某又电话向经理请假，并说明妇幼保健院已出具建议休息一月的医疗证明单。没过几日，公司以魏某“擅自连续旷工三天、严重违反公司管理制度”为由，决定即日起解除劳动关系。后法院判决，公司须在10日内恢复与魏小姐的劳动关系。
【小易提示】现代社会通信手段多样，员工特别是“三期”员工因身体不适等原因以短信、MSN等方式请假屡见不鲜。只要法律法规和用人单位规章制度未明文禁止，这些请假方式就不能被认为无效。员工在紧急情况下即使未严格履行规定的请假手续，也可事后补交病假证明，单位动辄以严重违纪为由解除劳动关系缺乏依据。但如果员工存在假造病假证明等情形，则可能构成严重违纪。“三期”女工确实构成严重违纪的，单位也可解除劳动关系。
类型六：
孕妇解约后反悔要求恢复难支持
【案例回放】医药检测公司女工丽丽经诊断为怀孕。没过几日，公司与丽丽协商解除劳动关系，丽丽办理了工作移交，亦领取了补偿金，公司开具了退工证明，后丽丽反悔。法院判决对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不予支持。
【小易提示】《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系。尽管丽丽在劳动关系解除之前已确诊怀孕，但丽丽在明知自己怀孕的情况下，仍与医药检测公司协商解除劳动关系，可视为她放弃处分自己的权利，该处分是丽丽真实意思表示，具有约束力，除非当事人有证据证明签字解约是出于重大误解，或公司有欺诈、胁迫的行为。所以劳动者在签署解除协议时下笔要慎之又慎，否则事后反悔可能无法得到法律支持。
类型七：
假孕骗续签女工还十万
【案例回放】张女士原为一公司高级销售代表，月薪1.2万元。某日，公司通过电子邮件，通知下月合同到期后不再续签。孰料两天后，张女士告诉公司相关负责人说，自己已经怀孕，并出示了诊断证明。然而近一年后，公司发现张女士根本没有怀孕，因此将其告上法庭索赔孕期工资、社保等。当地法院认定延续的劳动合同无效，张女士需返还公司社保等近10万元。
【小易提示】张女士“怀孕”一事系造假，因此延续的劳动合同是无效合同，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。合同无效期间，张女士向公司提供的劳动应为劳务关系，她可以领取工资，但没有相应的社保、福利待遇。
类型八：
退工以后才知有孕可否恢复劳动关系
【案例回放】窦-女士是某汽车4S店客服部员工，原来签订的劳动合同将在某年底到期。但就在合同到期的前一天，窦-女士发现自己已有40天身孕了。于是她第一时间打电话通知单位。哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦-女士没有提出来就不算。窦-女士多次找单位协商都没有谈拢。无奈之下，窦-女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。
【小易提示】按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。但如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系?对此法律没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。
类型九：
“未婚先育”女职工不可享受产假待遇
【案例回放】某复合材料公司员工小丽在未获得婚姻登记的情况下生育一女。她请产假未获公司批准，公司发出提前解除劳动关系通知书。小丽经过仲裁后向法院提起诉讼，请求判令公司支付工资、拖欠工资的补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金等。法院审理后认为，公司单方面提出解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金，但非婚生育的女职工只可以享受国家规定的产假，不能享受产假工资。
【小易提示】享受产假与享受产假待遇是两个不同的概念。妇女生育休产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业应批准。
