劳动者承担赔偿责任导致扣除工资处理区别
1.那些情况属于劳动者赔偿范围？
根据《劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”该条款确定了，用人单位对劳动者的赔偿请求权。
用人单位的赔偿请求权主要是包括两种——
（1）劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同
而劳动部的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”其中第四项劳动合同约定的其他赔偿包括：
劳动者违反劳动纪律或者用人单位依法制定的规章制度的行政处罚劳动者破坏用人单位财物或者侵犯用人单位财产的民事赔偿
（2）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。劳动者承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
注意，尽管从目前立法来看，侵犯商业秘密案件中尚无法定赔偿的规定，但商业秘密是知识产权的一种，侵犯知识产权案件当中应有法定赔偿，是《TRIPS关于与贸易有关的知识产权协议》中的一个重要的要求，专利等立法也都已有法定赔偿的设立，因此，关于商业秘密侵权的法定赔偿，建议参照著作权、商标权侵权中的50万元以下的标准来确立，这应该也是可以的。
2.对于劳动者赔偿的主观要件规定上，广东条例更为客观公平！
由于赔偿是属于民事侵权范畴的，而民事侵权行为，在法律上是需要符合三个要件：（1）行为人主观上存在过错（即故意或者重大过失）；（2）损害事实客观存在；（3）该行为与损害后果之间有因果联系。所以，侵权行为很重要的一点就是“主观上存在过错”！我们应当注意到上海办法与广东条例在该问题上的规定不同，《上海市企业工资支付办法》第二十二条规定：“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，……”在该办法中只是说明劳动者因本人原因给单位造成损失，没有明确说明“本人原因”究竟指的是什么？而且只说经济损失造成.
事实上，很多损害后果发生，并非都是出于劳动者的主观故意或者重大过失。如劳动者的工作工具毁坏，有些可能是故意，但是很多情况是劳动者无意操作失误造成的，这个也是可以归纳在“本人原因”的。这样依据上海办法的规定，对于劳动者尤其是初次工作的学徒或者新手来说，实在是有些不公平。
而《广东省工资支付条例》第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，……”把劳动者赔偿限定为：“过错”的存在和“造成直接经济损失”，这个就严格符合民事侵权行为赔偿的要点了。
3.对于因获得劳动者赔偿而扣除工资的处理程序规定上，广东条例比较合理
上海《办法》并没有明确规定因获得劳动者赔偿而需要扣除工资的处理程序，而广东《条例》则是规定“用人单位应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除”。也就是说必须通过书面形式告知劳动者为什么要扣除工资（也就是要求劳动者赔偿的理由与事实依据），以及扣除多少数额。这样赋予劳动者的知情权，便于劳动者在被扣除工资前能明确事实与理由，也能使劳动者在被扣除工资前能够进行申述与辩解！
实务操作中，很多用人单位人事部门是在劳动者发现自己工资扣减后质疑时候才告知其赔偿，尽管很多时候是存在允许扣除工资赔偿的情况，但是由此也造成劳动者心理上难以接受！同时，可能在月初劳动者因造成损害单位财产被口头告知可能要扣发工资赔偿，但是没有书面文件告知下劳动者以为事情已经处理完成，到月底或者下月初发工资时候，才发现工资已经被扣除。如果事实被确认劳动者没有过错，那么工资被扣减已经成为既成事实，只好在下一个工资发放时候予以回转。这样人事部门无谓地增加工作量，而且这个对劳动者工作情绪与积极性是很大的挫伤！
对劳动者过错赔偿，不仅仅是单纯的民事行为，从现代企业制度上人力资源开发利用角度上而言，一个积极、公平的制度（也是种健康的企业文化）不仅维护了企业的合法权益而且也是使劳动者从严格规范的企业文化中产生向心力，心悦诚服地积极遵守——这才是真正地解决劳动者赔偿问题症结所在！
4.赔偿扣除工资标准上，上海《办法》比较明确
根据劳动部《工资支付暂行条例》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
因此上海《办法》就明确依照劳动部的部门规章规定了上限标准——“扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%”。而广东《条例》没有明确规定上限，只是说明“扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”
这样，对于很多企业来说，完全可以钻此空子，只要扣除后该劳动者工资达到最低工资标准即可，对于低收入的基层劳动者来说，经济收入影响上不会很大，但是对于类似销售或者管理人员来说，这个问题足够影响其生活或者工作心态了！比如当地最低工资是600元的话，月收入1000元的劳动者被扣除赔偿工资也就400元，但是对于月收入5000元的广东劳动者，可能被扣工资在4400元！按照上海《办法》最多也就是1000元，两者相比差距实在太大！
笔者不理解之处就在这里，是否广东地方立法者认为部门规章有规定就可以直接适用而不必再次重复，还是认为20％标准过时了？要知道从立法位阶上，地方性法规效力要高于部门规章！实务分析——广东《条例》规定销售人员回笼货款不及时导致坏帐不可以要求赔偿？实践中往往存在“销售人员回笼货款不及时被扣工资”的案例，那么销售人员没有按照规定收回赊欠的账款是否构成“用人单位的赔偿请求权”，在法律界与企业界一直是争论的焦点。
从企业效益角度而言，长期赊欠的款项构成了不良债权，对于企业现金流是很大的影响，而且能否及时收回账款与销售人员的责任心与工作积极性是有很大联系的，为了督促销售人员及时回笼资金，很多企业规定了回笼账款与销售人员工资（奖金）直接挂钩。因此很多销售人员一旦没有及时收回欠款就可能被扣减工资，比较规范点的企业就会发放最低工资，但是更多企业销售人员可能月收入微不足道。
此外，笔者论述的重点在于，如果应收账款因为销售人员没有及时追回导致坏帐损失，那么是否构成“劳动者过错导致直接经济损失”呢？笔者认为，关键在劳动者主观过错！如果劳动者（销售人员）主观上存在故意（串通对方）或者重大过失（过于自信或疏忽大意），那么按照《广东省工资支付条例》，用人单位才能通过扣减工资获得赔偿！因此，用人单位在对销售人员进行索赔性扣减工资时候必须承担举证责任。
