依据《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
但是，在劳动者严重违反公司规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。而认定是否严重违纪需要结合实际情况分析。下面，我们来看相关案例：
案例
简介：
小刘与山东省某公司于2009年3月签订劳动合同，公司在小刘入职后对其进行了公司的规章制度、岗位培训，并在员工手册上签字确认。2009年11月，小刘发现自己已怀孕三个月，由于身体问题，小刘时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日(该病假得到部门领导同意)，由于请假天数过多，公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小刘做出了调整其工作岗位的决定，小刘收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在沟通未果的情况下，小刘一气之下连续请假10天(口头请假无任何书面手续)。2010年2月，公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”之规定，对小刘做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小刘申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。本案中，公司是否可以对小刘进行岗位调整?对于小刘不接受调岗通知，以请假为由连续10天不上班，公司是否可以解除与其劳动合同关系?对于小刘在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”要求是否可以成立?
律师分析：
其实本案中，反映了很多用人单位和怀孕女职工之间的一些普遍矛盾，如调整工作内容、女职工三期内病假问题、女职工不服从公司管理等问题。
本案例第一个涉及的问题，是到对“三期”女职工的调岗问题，即合同变更问题。从法律的角度进行分析，企业在劳动者不能胜任工作时，可以对劳动者的岗位进行变更，这样的规定也同样适用于处于三期的女员工。就本案例来说，如果该企业的规章制度对调岗有明确和合法的规定，企业的做法还是可以得到法律支持的。
本案第二个涉及的问题是，女职工在严重违纪的情况下，企业是否有权解除劳动关系。本案例中，小刘在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否成为“严重违反劳动纪律”是本案的核心审批内容。关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，只要该用人单位员工手册等规章制度制定的内容合法和程序违法即可。因此本案中若员工手册是合法有效的，用人单位对小刘作出的解除劳动合同的决定是正确的。
本案第三个涉及的问题是，三期女职工病假工资的发放问题。《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。小刘无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。针对女职工的病假有项特别规定，不是怀孕女职工去医院都是按照病假规定，其中女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。
孕期员工受到法律的特殊保护，但也在法律的约束范围之内。因此，在充分保护自己合法权利的同时，也应注意法律法规，尤其是公司规章制度的约束。
